仲裁委提示
新冠肺炎疫情以来，不少用人单位遭受较大损失或者面临较大经济困境。但众所周知，劳动法、劳动合同法作为社会法，其中涉及的劳动标准、劳动保障和劳动安全等属于法律强制性规定，用人单位必须遵守。用人单位和劳动者作为利益共同体，在特殊时期，应加强沟通协商，互谅互让，从同理心的角度思考和处理问题，尽可能减少争议的发生。用人单位与劳动者应通过共同战“疫”，凝聚人心，携手努力，为全面复工复产达产奠定基础。
案例7.预告解除，劳动者要求撤回离职申请未获仲裁支持
案情简介
孔某系某物业公司员工，于2018年9月10日入职，双方订立了为期3年的劳动合同，约定孔某的岗位为物业维修，月工资为6000元。2020年1月10日，孔某向物业公司提交辞职信，表示因个人原因将于2020年2月10日离职。2020年1月23日，孔某回到家乡吉林过春节。回到家乡后，孔某觉得自己辞职过于鲁莽，于2月13日向物业公司人力资源部发出电子邮件，表示收回此前提交的辞职信，其将继续履行劳动合同至合同期限终止。物业公司人力资源部回复称，公司已招聘新员工将于近期到岗并将与孔某办理工作交接手续，故不同意孔某撤销辞职信。孔某则认为其尚未离职，也未办理工作交接，劳动合同尚在有效期内，其有权要求物业公司继续履行劳动合同。双方因此发生争议。2020年5月，孔某从家乡返回物业公司。因双方未能就继续履行劳动合同达成一致，孔某于当月向仲裁委提出仲裁申请：1.要求物业公司继续履行劳动合同；2.要求物业公司支付2020年2月10日至5月9日期间的基本生活费4620元（1540元×3个月）。
处理结果
仲裁委裁决驳回孔某的仲裁请求。
案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第三十七条规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”从上述规定可知，劳动者只要提前30日以书面形式通知用人单位就可以解除劳动合同，劳动者的辞职信并不需要经过用人单位的批准或者同意。劳动者递交辞职信单方解除劳动合同行为所指向的权利内容，属于解除劳动合同的形成权。劳动者在递交辞职信时，便已完成单方作出的于某日解除劳动合同的意思表示。除劳动者撤回辞职信的声明同时或早于辞职信到达用人单位可撤回辞职信，或是用人单位同意劳动者撤销辞职信外，劳动者本身并不享有单方撤销辞职信的权利。本案中，孔某虽因疫情影响未办理离职工作交接，但并不影响其辞职行为发生效力，故仲裁委裁决驳回其仲裁请求。
仲裁委提示
除非有确切的证据证明自身受到欺诈、胁迫等，辞职信一经送达用人单位，即产生法律效力，劳动者无权单方撤销辞职信。当然，若劳动者与用人单位重新协商，用人单位同意留用则另当别论。由此可见，劳动者应准确理解辞职行为的法律后果，结合自身情况谨慎行使辞职权，以避免权益丧失。
案例8.经营困难，以客观情况发生重大变化解除应予补偿
案情简介
邓某于2017年1月9日入职某销售公司，双方订立了期限为5年的书面劳动合同，约定邓某的工作内容为销售，月工资由基本工资6000元、外勤补助1000元及销售提成构成。该销售公司主要经营智能货柜业务，主要在办公楼宇内进行铺设销售。新冠肺炎疫情对智能货柜的销售产生极大影响，根据销售数据统计，销售公司2020年2月份货柜内商品销售仅为日常销量的10%，新增智能货柜销售业绩几近停摆。由于生产经营发生严重困难，销售公司决定对劳动合同岗位、工作内容及工资标准等情况进行协商变更，但未能与邓某达成一致。2020年4月10日，销售公司向邓某发出《解除劳动关系通知书》，以客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行，双方未能就变更劳动合同内容达成一致为由，决定当日与其解除劳动合同。邓某对销售公司生产经营出现严重困难不持异议，但不认可销售公司的解除理由。当月，邓某向仲裁委提出仲裁申请，要求销售公司支付违法解除劳动合同赔偿金77000元（离职前12个月平均工资11000元×3.5个月×2倍）。
处理结果
经仲裁委释明，邓某同意将违法解除劳动合同赔偿金变更为解除劳动合同经济补偿和未提前三十日书面通知解除劳动合同的额外一个月工资，仲裁委裁决予以支持。
案例评析
《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定：“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。”原劳动部《关于<中华人民共和国劳动法>若干条文的说明》第二十六条中规定：“本条中的‘客观情况’指：发生不可抗力或出现致使劳动合同全部或部分条款无法履行的其他情况，如企业迁移、被兼并、企业资产转移等，并且排除本法第二十七条所列的客观情况。”新冠肺炎疫情属于不可抗力，用人单位虽不能以不可抗力为由逃避社会责任、中止劳动合同的履行，但受疫情影响导致生产经营严重困难，虽经采取各种措施稳定工作岗位但仍需裁减人员的，用人单位可依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项规定，依法与劳动者解除劳动合同。
仲裁委提示
用人单位因受疫情影响导致生产经营严重困难的，应当高度重视与劳动者协商，尽可能采取调整薪酬、轮岗轮休、缩短工时、调剂休息日等方式变更劳动合同，稳定工作岗位。如双方未能协商一致，用人单位根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条第三项的规定解除劳动合同，应当依照该法第四十六条、第四十七条规定，及时足额向劳动者支付经济补偿。同时，用人单位应当对受疫情影响导致生产经营严重困难承担证明责任，不得滥用第四十条第三项赋予的解除权。
案例9.计薪有误，劳动者据此解除要求支付经济补偿未果
案情简介
孙某系某影业公司员工，于2017年7月3日入职，双方订立了期限为5年的书面劳动合同，约定孙某的岗位为票务管理，月工资为12000元。影业公司每月10日前后向孙某发放上月自然月工资。受新冠肺炎疫情影响，影业公司一直未安排员工正常出勤上班。2020年2月3日至7日，影业公司安排孙某休完2020年5天带薪年休假。2020年2月10日，影业公司向全体员工发出通告称，受新冠肺炎疫情影响，公司暂时无法复工复产，除少数留守值班人员外，绝大部分员工（包括孙某）将安排待岗，恢复上班时间另行通知。2020年3月10日，影业公司向孙某正常发放了2月份工资12000元。2020年4月10日，影业公司向孙某发放了3月份基本生活费1540元（2200元×70%）。孙某当日提出异议，认为影业公司应向其支付3月份工资及基本生活费共计4443元（12000元÷21.75天×6天+1540元÷21.75天×16天）。影业公司则认为，其在2月10日通知孙某待岗，只需按原工资标准支付2月工资即可，3月份未安排孙某提供劳动，按照基本生活费支付工资待遇合情合理。双方因此发生争议。2020年4月27日，孙某向影业公司寄出《被迫解除劳动合同通知书》，以影业公司未及时足额支付劳动报酬为由提出解除劳动合同，并要求影业公司支付解除劳动合同经济补偿。4月30日，孙某向仲裁委提出如下仲裁请求：1.要求某影业公司支付2020年3月份工资（基本生活费）差额2903元（4443元-1540元）；2.要求某影业公司支付解除劳动合同经济补偿36000元（12000元×3个月）。
处理结果
仲裁委裁决支持孙某的第1项仲裁请求，驳回孙某的第2项仲裁请求。
案例评析
本案争议的焦点在于，如何理解“一个工资支付周期内”及孙某的解除理由是否成立。《工资支付暂行规定》（劳部发〔1994〕489号）第十二条规定：“非因劳动者原因造成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动合同规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于当地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。”《北京市工资支付规定》第二十七条规定：“非因劳动者本人原因造成用人单位停工、停业的，在一个工资支付周期内，用人单位应当按照提供正常劳动支付劳动者工资；超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资，但不得低于本市最低工资标准；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于本市最低工资标准的70％支付劳动者基本生活费。国家或者本市另有规定的从其规定。”实践中，对于上述条文中规定的“一个工资支付周期内”，用人单位及实务界存在如本案中影业公司和孙某两种不同的理解。从制度设立的本意上看，该周期应为缓冲期，目的在于体现用人单位与劳动者风险共担并保护劳动者的基本权益，故“一个工资支付周期内”应理解为完整的一个月工资支付周期，这样也可避免因用人单位停工停产日的不同而造成不同劳动者享受非同等的待遇。综上，基于从立法本意上对上述条文的解读，仲裁委裁决支持了孙某的第1项仲裁请求。但影业公司是基于对法律及政策有不同理解而导致对工资计算存在偏差，而非主观故意克扣或无故拖欠孙某的劳动报酬，如果据此支持孙某解除劳动合同的经济补偿，显然违背一般的公平正义观念，也与劳动合同法的立法精神不符，故仲裁委裁决驳回了孙某的第2项仲裁请求。对此，《解答》第18条中规定：“疫情防控期间客观存在劳动报酬计算标准不明确等情形，因用人单位和劳动者对疫情防控期间工资待遇的计算标准存在合理认识偏差，需要经过仲裁或者审判机关审理等才能确定是否构成拖欠的，此种情形下用人单位不存在恶意或重大过失，故对劳动者要求用人单位支付解除劳动合同经济补偿的请求一般不予支持。”
仲裁委提示
自新冠肺炎疫情发生以来，国家和地方出台了一系列纾困惠企、保障民生的政策。准确理解和适用上述政策有利于促使用人单位承担必要的社会责任，保障劳动者在疫情期间的基本权益，实现劳动关系双方共担责任共渡难关。在对相关法律政策不了解熟悉的情况下，可通过12333人力社保热线或12348法律咨询热线进行咨询，避免仓促、率性作出决定。用人单位应完善企业内部协商民主机制，畅通与劳动者对话渠道，通过多种方式稳定劳动关系和工作岗位。劳动者要关心企业的生存与发展，依法理性表达诉求。双方始终要坚持协商和调解优先的原则，尽可能将矛盾纠纷化解在用人单位内部。
案例10.临时借用，劳动者与借用单位不构成双重劳动关系
案情简介
周某于2018年5月7日入职某餐饮公司，双方订立了期限为3年的劳动合同，约定周某的岗位为餐厅服务员，月工资为4000元。2020年2月10日，因餐饮公司尚未复工复产，周某被借调至某大型超市从事理货员工作。借调期间，超市对周某进行管理安排工作，并直接向其发放工资。2020年4月20日，周某向仲裁委提出仲裁申请：1.要求确认2020年2月10日至4月20日期间与超市存在劳动关系；2.要求超市支付2020年3月10日至4月20日期间未订立书面劳动合同双倍工资差额5287元。
处理结果
经仲裁委释明，周某撤回其仲裁申请。
案例评析
在新冠肺炎疫情防控期间，“共享用工”应运而生，它有利于缓解“部分行业严重缺员”与“部分行业严重赋闲”的矛盾，精准有序扎实推动复工复产。《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》（劳部发〔1995〕309号）第七条规定：“用人单位应与其长期被外单位借用的人员、带薪上学人员、以及其他非在岗但仍保持劳动关系的人员签订劳动合同，但在外借和上学期间，劳动合同中的某些相关条款经双方协商可以变更。”从上述规定来看，劳动者在被借用期间，劳动关系主体并不发生变更，劳动者与借用单位之间不构成建立新的劳动关系，原则上劳动者的工资、福利、保险、工伤申报等仍由原用人单位负责，原用人单位与借用单位如何分担责任则由双方协商确定。由于周某与超市不存在劳动关系，故经仲裁委释明后，周某撤回仲裁申请。
仲裁委提示
在疫情防控期间，“共享用工”有利于劳动者与原用人单位共享利益、共担风险，降低疫情给原用人单位造成的经济损失，“共享用工”亦有利于劳动者享有更多的薪资待遇、职业体验与能力拓展等。由于不具有经营劳动派遣业务资质，原用人单位绝不能向借用单位收费，否则会被认定属于违法劳务派遣而遭受处罚。原用人单位和借用单位不得以“共享用工”之名，进行违法劳务派遣，或诱导劳动者注册为个体工商户以规避用工责任。在借用期间，用人单位应关心关爱被借用员工，维护好被借用员工的合法权益 ，并在结束借用后及时召回被借用员工。
